Transformación digital, irrupción de la inteligencia artificial, eficiencia, estructuras más horizontales... Cada uno de estos conceptos -y varios más- es un cambio al cual las empresas tuvieron que adaptarse en los últimos años y que, en muchos casos, les significó un reformulación de su modelo de negocio.

Así lo confirman consultoras de management y recursos humanos y las mismas empresas que cuentan sus experiencias y sus avances una y otra vez. De lo que quizá no se habla tanto es de la 'cocina', el detrás de escena que permitió la transformación y que incluyó, como no podía ser de otra manera, un profundo trabajo de preparación de sus líderes para 'liderar' -valga la redundancia- semejantes cambios.

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Esa fue la tarea que encararon tanto el Grupo Perez Companc como Cervecería y Maltería Quilmes hace unos años cuando decidieron utilizar Hogan, una reconocida herramienta que usan las grandes organizaciones a nivel mundial de evaluación de la personalidad con base científica. A la Argentina la trajo la consultora de recursos humanos, Compass Latam, firma que en 2024 cumple 15 años de trayectoria.

Pero, por qué estas dos reconocidas compañías eligieron Hogan y cómo la utilizaron. "Las organizaciones están teniendo un enfoque nuevo en cuento al liderazgo que pone a las personas en el centro y para hacer eso tenés que tener líderes que acompañen, que estén a la altura. Y eso requiere un cambio muy importante", grafica Laura Onega, gerente general de Compass.

La experta cuenta que este cambio hace que a los líderes cada vez se los exija más y lo que se pide tiene que ver con un liderazgo más cercano, más empático, más humilde. "Es un liderazgo que parte de reconocer a su gente, de ponerla primero y después que aparezca el líder", suma la especialista, que reconoce que a algunas empresas les está costando más que a otras, pero es un gran desafío para todas que deben compatibilizar la estructura jerárquica que tiene una razón de ser con esta nueva tendencia. "Es clave que los roles estén bien definidos, que haya transparencia y apertura a la comunicación. Y especialmente coherencia. Hoy las nuevas generaciones les piden a sus jefes que no les pidan lo que ellos mismo no hacen", remarca Onega.

De visita en Buenos Aires, Ryan Sherman, Chief Science Officer de Hogan Assessment System, enumera lo que hoy se les pide a los líderes: "que digan lo que hay que hacer, que cuide a la gente, que esté interesado en lo que hace, que sepa del negocio, que puedan revisar malas decisiones, que sea íntegro, que cumpla con la palabra y que tenga visión de futuro. Hoy las nuevas generaciones quiere líderes que los inspiren".

Pablo Maison, director de Recursos Humanos del Grupo Perez Compac, ingresó al holding hace cinco años luego de una larga carrera en Unilever, justamente para liderar la transformación desde su capital humano. Él no conocía la herramienta cuando entró a la empresa -reconoce- y explica que lo que lo sorprendió es "que te da datos científicos de los rasgos de las personas. Incluso, estos datos son muy buenos antes de entrar a un modelo de coaching porque te da elementos muy concretos de dónde tenés que trabajar y científicamente comprobados".

El experto en crear equipos señala que las empresas más modernas han tenido una gran evolución en este aspecto. "Salir de la idea del psicotécnico para usar herramientas que no son tan invasivas desde el punto de vista psicológico es una gran avance. Hoy se va más a este tipo de herramientas que te miden el hoy, el aquí y ahora, los rasgos de personalidad que es lo que verdaderamente importa y no tu creación psicológica infanto juvenil. Hogan es una herramienta de desarrollo y no de evaluación", detalla.

Un análisis científico de los líderes

"Hogan es una herramienta líder en el mundo en lo que tiene que ver con el análisis de la personalidad con alto grado de validez científica lo que hace que marque un rumbo muy claro en los procesos. No es lo que a mí me parece, como yo creo que soy. Y es tan importante porque te permite predecir la performance de la persona", define Onega.

El proceso se hace a través de un assesstment online que contesta cada persona y tiene tres cuestionarios principales, dos que tiene que ver con reputación, uno relacionado al lado brillante de la personalidad, la fortaleza de la persona -la estabilidad emocional, la sociabilidad, la curiosidad y el otro al lado oscuro, los descarriladores -así lo llama Hogan-, los compartimientos disfuncionales que aparecen cuando una persona está bajo presión o estrés laboral o una situación particular, por ejemplo, aburrido. "En ocasiones un descarrilador puede ser una fortaleza que puede tornarse en debilidad", asegura Sherman y ejemplifica: "Un líder que asume más de lo que puede. Esto puede llevar a decepciones por parte de su equipo. Quizá lo que puede hacer es preguntarles si pueden asumir un nuevo proyecto".

Otros ejemplos: el que se vuelve arrogante, el que se mete para adentro, el que es arriesgado, cauteloso, perfeccionista". "Esto está medido como el riesgo que podés llegar a tener cuando tenés alguno de estos comportamientos con alto puntaje", explica la referente de Compass.

El último cuestionario tiene que ver con los valores, los intereses, las motivaciones. Las tres cosas dan una mirada muy integral de la personalidad. "No hay puntajes buenos o malos o perfiles buenos o malos. Todo depende para qué, el contexto, la cultura de la empresa y es muy interesante cómo se interrelacionan las escalas: tus fortalezas con tus descarriladores y con tus valores", aclara.

Cómo el Grupo Perez Companc se preparó para crecer

Hace cinco años, cuando Maison ingresó al Grupo, este vivía una profunda transformación. "Teníamos un equipo de liderazgo en el holding que necesitaba hacer un reseteo, teníamos que entender cuáles eran las áreas de desarrollo de todos los directores", explica.

Hogan ya se usaba como herramienta en la organización y Maison, cuando la conoció, quedó muy sorprendido. "me encantó, me pareció súper robusta técnicamente y la implementamos en todo el comité ejecutivo del holding en aquel momento y con quienes estaban debajo, en el segundo nivel, para entender sus potencialidades", cuenta.

"Cuando uno tiene un plan de negocios siempre se trata de entender y objetivos de negocio muy ambiciosos cuáles son los gaps que tenes desde el liderazgo para llegar a esos objetivos. No es lo mismo administrar una cia en el presente que querer llevar esa compañía a otro lugar en términos de crecimiento, rentabilidad, market share", agrega.

Maison cuenta que para usar Hogan lo primero que hay que hacer es fijar el objetivo, por qué la usás y les das a la consultora un brief de qué es lo que querés analizar en esos líderes.

En el caso de Perez Compac tenían por delante la construcción del grupo, hasta ahí venían trabajando como empresas separadas. "El nuevo modelo, el modelo grupo implicaba ayudar a gestionar a todas las compañías -Pecom, Molinos, Molinos Agro, Conuar y Goyaike-, ayudarlas a trabajar juntas, comprar negocios, vender otros... Y todo eso requería de mirada estratégica y transformación", comenta el número uno de Recursos Humanos que se hizo la pregunta: ¿Con qué stock de capacidades contamos y cómo las desarrollamos?.

"Teníamos que ver dónde nos apretaba el zapato en cuanto al liderazgo y con Hogan, no podés hacer el diagnóstico, sino que también te da los plan de acción tenés", explica.

Por otro lado, la herramienta te permite -dice Maison- combinar los resultados del equipo para ver cómo compensar fortalezas de unos líderes con las de otros. 

"Es una metodología muy profunda, no es un test básico de personalidad. Los descarriladores para mí fueron un hallazgo porque, generalmente cuando haces estos assestment, ves a las personas en condiciones normales. Pero, qué aspectos de tu personalidad salen negativamente en momentos de estrés o presión", señala el ejecutivo.

La transformación de Quilmes

En el caso de Cervecería y Maltería Quilmes comenzaron a usar Hogan hace más de cuatro años como parte de una estrategia de desarrollo.

En ese momento la empresa había comenzado un importante proceso de transformación digital. El objetivo, dejar de ser una empresa unidireccional para convertirse en una plataforma de marcas. Justamente para ello desarrollaron dos marcas muy fuertes: BEES, para el negocio BtB, y TaDá, la marca de venta directa al consumidor. De esta forma, las dos marcas digitales se combinan con todo su portafolio de marcas físicas.

De ahí que los desafíos de la empresa en cuanto a aprendizaje y desarrollo eran muy importantes y decidieron incorporar la herramienta en sus procesos de desarrollo de liderazgo, al principio solo para directores, pero lo fueron extendiendo a otros niveles. "Hogan es una herramienta que nos permite conocernos más, no solo en las habilidades que tiene cada uno, sino también en la tendencia del comportamiento, las motivaciones y desafíos que nos podemos llegar a encontrar", explica Érica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes.

La líder del área señala que Hogan les brinda información sobre la parte cognitiva de la persona, "tanto la parte visible como la parte de la personalidad que no se ve, también se enfoca en la parte motivacional, que es clave para entender que es lo que necesitan y quieren las personas". "Hoy alguien que realizó Hogan, puede identificar de forma más fácil los posibles desafíos que puede tener, a la hora de querer desarrollarse en algún rol específico y también puede detectar esas habilidades que lo pueden ayudar a alcanzar sus objetivos.